作者：李曼

中国企业进入欧洲市场后，在逐步建立公司内部组织架构的过程中，搭建一支本土团队是必不可少的环节之一。获得当地的优秀人才是企业在本土稳健发展的基石，关于法国公司的人事招聘，除了通过在本地招聘之外，也能通过办理中国企业外派员工的工作签证得以实现。（法国公司聘请中国雇员，如何成功获得法国工作签证？）

以上提到的这两种形式，都需要以法国公司为主体来与雇员签署劳动合同。在欧洲本土团队搭建前期，特别是针对法国本地人力资源的情况来看，欧洲团队往往面临人员流动性大的问题。由于员工培养对中国企业的认同感需要一定的事件，以及远程管理造成的高沟通成本，企业将不可避免地要面临员工辞职，公司解聘等终止雇佣合同的情况。

因此，了解结束雇佣关系不同的途径，以及不同的途径下雇主的义务和成本，对于有搭建欧洲本土团队的企业来说至关重要。特别是在欧洲，法国劳动法对于雇员权力的保护条款非常完善，特别是在解除一段合同关系时，法律规定了更多对于雇主履行相关义务的要求。

本文将主要介绍法国，雇佣合同的终止的三种方式：辞职（Démission）、协议离职（Rupture Conventionnelle）以及解雇（Licencement），分析雇主需要履行的义务及员工权利，简述相关流程手续。

1. 辞职 Démission

辞职是由员工本人主动发起的、出于自发意愿终止雇佣合同的一种方式。在这种形式中，员工不需要取得雇主的事先同意即可提出辞职。但是员工需要遵守行业协议（Convention Collective）或劳动法的规定，遵守预先通知的时效。一般来说，普通员工的预先通知雇主的时效为1个月，技术人员为2个月，管理层为3个月。

在员工主动辞职的情况下，雇主方承担的义务相对较轻，无需为雇员支付任何补偿金。

但需要注意的是，如同其他离职方式，即便是雇员主动辞职来结束雇佣关系，雇主必须需要给员工出具工作证明、雇主证明及最终结算清单，并且支付员工未休的年假。此外，雇佣关系的结束，并不免除雇主根据合同内规定的竞业禁止条款，在雇佣关系结束后，需要支付相应的补偿费用。

2. 协议离职 Rupture Conventionnelle

协议离职，是指在无限期雇佣合同（CDI）中，雇佣关系双方就终止雇佣关系事宜达成一致后而签署的离职协议。雇佣双方都没有义务必须接受对方提出的离职协议，也不能通过任何方式胁迫另一方签署协议。

协议离职对于雇主和雇员双方来说都有比较明显的好处。协议离职自由度高，程序简单，双方可以自由协商离职的日期。签署完离职协议后，需要将协议提交给企业注册地的地区就业局，就业局会在15个工作日内对协议做出批复。获得离职协议批准后，员工即可正式离职。

在协议离职的情况下，雇主除了需要给雇员开具上文所提到的三份文件，还必须要支付给雇员一笔补偿金。该补偿金的计算与工作年限成正比关系，比如：工作时长为10年以下，补偿金计算基础不得低于最后12个月或最后3个月平均工资的25％。

3. 解雇 Licenciement

解雇是指在无限期雇佣合同中，出于雇主单方面意愿来终止雇佣关系的途径。由于解雇会对员工带来较严重的后果，因此法国劳动法对解雇的规范较其他两种途径更为严格。

在法国，雇主需要有一个真实严肃的理由。一般来说，解雇的理由分为两种：

  • 因雇员个人原因而解雇

这往往是解雇的主要原因。员工在工作中的失误、严重错误或重大错误都可以是解雇的原因。但在不同的原因下，雇主需要支付给员工的补偿金范围也有所不同。特别是在因严重错误和重大错误的情况下，雇主无需支付员工离职补偿金，也无需遵守预先告知的义务。

当然，也可以因为员工专业能力不足，工作态度消极等原因解雇。在这种情况下，如果雇员因不同意解雇原因而提起诉讼，法国劳动法庭对解雇理由的有效性审查将会比较严格。

  • 因雇主原因而解雇

由于企业经济财务情况或非因雇主过失而停止营业，雇主可以以此为理由终止雇佣合同。

解雇补偿金的计算方式和协议离职补偿金的计算方式相同。但从流程上来说，解雇的流程更加复杂。雇主需要遵守预先通知的时效，根据工作年限，一般为正式离职日前1-2个月，提前以挂号信的方式通知员工。除非是因不可抗力、员工严重或重大过错、员工能力不足而解雇，如果雇主不执行预先通知时效，雇主还需要根据未执行的预先通知时长，支付给员工补偿金。

在解雇过程中，雇主需要严格遵守和履行义务，因为任何未履行的义务或未遵守的流程，都可能成为劳务诉讼时，劳动法庭的裁判基础，雇主也将会面临进行赔偿的风险。

健康稳定的雇佣关系要求雇主和雇员双方的努力与默契。在跨国招聘的情况下更是如此。一段雇佣关系的终止，并不是一蹴而就的。从与员工协商开始，到最后员工正式离职，往往需要有专业人事律师的陪伴以优化成本，从而规避人事雇佣中的法律风险。

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