作者：陶薇

在大多数媒体报道中，提及“德国”和“解雇”两个关键词时，通常伴随而来的话题是德国解雇员工的难度和复杂度。这种普遍的认知也让中资企业在德国本地组建团队时产生诸多顾虑。在明确前提条件的基础上，汉腾旨在结合中资企业的实际情况，提供一套正确且有效的德国子公司员工解雇流程，以帮助企业应对这一复杂问题。

我们将德国子公司的员工划分为两类：第一类为被雇佣员工（如：销售总监、国别经理，以及与公司直接签订雇佣合同的人员）；第二类为子公司管理层（如：子公司总经理）。在本文中，我们将重点探讨针对第一类被雇佣员工的解雇程序与相关建议。

在试用期内完成员工解雇的简化流程

在德国雇佣合同中可设定的试用期（Probezeit）通常为6个月。这是德国劳动法允许的最长试用期时长。在这期间，雇主和员工在都有机会评估彼此的适配性。在试用期内，雇主可以根据员工的表现决定是否继续雇用，而员工也可以评估公司是否符合其期望。

在试用期内，员工通常不受《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz, KSchG）的保护。这意味着雇主在试用期内解雇员工时不需要提供解雇理由，也不需要证明解雇是基于业务需求或表现不足。

试用期内的通知期限通常比正式员工的通知期限短。根据《德国民法典》（BGB）第622条，试用期内的通知期通常为两周，无论在试用期结束后雇佣合同是否自动转为长期合同。在试用期内，雇主或员工只需提前两周通知对方，即可终止劳动关系。

10人以下德国子公司解雇流程相对简单

中资企业在德国建立团队之初， 通常从3-5个人起步，逐步壮大至几十人。根据统计，超过70%的中资企业，其德国分公司的员工数量在2-10人之间。当公司员工人数少于10人时，解雇员工时将不受《解雇保护法》 Kündigungsschutzgesetz, KSchG）的约束。这意味着雇主无需像大公司一样证明解雇的理由（如经营需求、员工能力不足或不当行为），也无需遵循复杂的解雇程序。雇主仅仅需要根据雇佣合同和德国《民法典》（Bürgerliches Gesetzbuch, BGB）第622条规定，例如：对于工作时长少于两年的员工，通常需要给予四周通知期。如果员工工作时长超过两年，通知期会随着该员工的工作年限相应增加。

基于上述情况，汉腾建议雇主在试用期内对员工进行全面考察，并在试用期结束前及时决定是否继续雇佣该员工。

虽然公司雇佣员工人数少于10人，解雇流程相对简化。然而，即使这种情况下，中资企业仍应严格遵守员工解雇的法律流程，尤其是下文提到的几个关键点。

10人以下公司解雇员工需遵守的法律流程

01 书面通知

书面形式的解雇通知是强制性的，口头解雇在德国无效。解雇信中应写明解雇的生效时间和该员工的最后工作日，并且必须符合劳动合同中的任何特殊规定（如通知期限）。

汉腾建议，解雇通知需以书面的形式，并且以挂号信的方式邮寄至员工私人住所，并且要求员工完成书面确认。这才能形成一套完整的“通知流程”。

02 通知期限（Kündigungsfrist）

雇主必须在法律规定的通知期限内，完成解雇员工的通知。通知期限首先依据德国法律，但如雇佣合同中有特殊约定，则应遵循合同条款。
汉腾建议，在没有特殊前提的情况下，中资企业应采用法律规定的常规通知期限。

03 裁员补偿

对于员工人数少于10人的公司，法律并不强制要求支付裁员补偿（Abfindung）。然而，雇主可以与员工协商，以友好解雇的方式提供适当补偿，避免未来的法律争议或诉讼。

04 失业保护和福利

被解雇的员工如果符合条件，有权申请失业救济金（Arbeitslosengeld），雇主可以主动协助被解雇的员工在劳动局进行失业登记，并帮助其申请失业救济金。具体条件包括：

  • 员工在过去24个月内至少有12个月的合法工作记录
  • 失业救济金金额通常为员工扣除税收和社会保险后的净工资的60%（无子女）或67%（有子女）
  • 失业救济金最长领取时间为12个月

汉腾观点

在德国，解雇员工的复杂程度因具体情况和法律框架而异，无法一概而论。对于试用期内的员工，雇主应充分利用这一阶段进行全面评估，以确保员工胜任工作。

对于员工人数少于10人的企业，解雇程序相对较为灵活，雇主拥有更多自主权。然而，即便在此情境下，企业仍需严格遵循法律规定，尤其是在书面通知和通知期限的要求上，以确保解雇程序的合规性与合法性，避免可能的法律纠纷。

在进行任何解雇决策之前，汉腾建议企业寻求专业法律咨询。我们可以协助中资企业评估解雇风险，制定合规的解雇方案和流程，确保整个过程顺利进行，降低潜在法律风险。

汉腾服务

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