作者：周璐
在上一篇文章《一份完善的德国劳动合同中应该包含哪些内容？》中，我们介绍了德国一份完善劳动合同应包含的核心内容及其法律依据。事实上，除了合同“应写什么”，“不能写什么”同样值得关注。
在德国，劳动合同虽遵循“合同自由原则”，即雇主和雇员可在法律允许的范围内自由约定条款，但劳动法体系整体上更倾向于保护雇员。因此任何对雇员不利或条款表述不够明确的约定，往往会被劳动法庭裁定为无效。
本篇将列举五类典型的无效条款，帮助雇主在拟定劳动合同时规避法律风险，也提醒雇员在签约前识别潜在陷阱，切实保障自身权益。
一、薪酬保密条款
说明：
要求员工对其薪酬数额向公司其他员工保密的条款无效。
无效原因：
员工确定自己是否有权获得与薪酬同等待遇的唯一方法，往往是与其同事交流薪酬。薪酬保密条款限制了员工之间的薪酬信息交流，使得员工无法识别雇主违反工资制定平等待遇原则的行为，从而无法有效维护自身权益。
判例：LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteile vom 21.10.2009 – 2 Sa 183/09 und 2 Sa 237/09
二、不利于员工的加班规定
说明：
如果劳动合同中并未就加班单独约定报酬，且没有规定加班必须在多长时间内完成，以及总共必须完成多少加班时间，相关条款被视为无效。
无效原因：
在这种情况下，员工将无法判断何时需要加班以及加班的时长范围，这违反了“透明原则”。如果在这种情况下加班，则必须给予适当的报酬或补休。
判例：
BAG, Urteil vom 1. 9. 2010 – 5 AZR 517/09
三、不利于员工的诉讼时效条款
说明：
若合同未明确哪些权利适用于时效限制，尤其涉及最低工资的权利，则该条款无效。
无效原因：根据《最低工资法》第3条第1句，雇员获得最低工资的权利不得被限制或剥夺。
示例条款（无效）：„因雇佣关系而产生的以及与雇佣关系有关的所有相互债权，如果未在到期后三个月内以书面形式向另一方提出，则应失效。”
判例：
BAG, 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18
四、由雇员负担招聘人员佣金
说明：
雇主不得要求雇员在试用期内终止合同时偿还招聘佣金。
无效原因：
该条款对雇员不公平，违反了劳动法的保护原则，特别是在试用期这一高变动性阶段。
示例条款（无效）：
„在试用期内终止雇佣关系，则规定雇员有义务偿还为签订雇佣合同而支付给猎头或招聘机构的佣金。”
判例：
BAG, 20.06.2023, Az. 1 AZR 265/22
五、雇主可随时为雇员调岗
说明：
合同中规定雇主可随时将员工调岗或调整工作地点的条款，若未考虑员工利益，可能被判无效。
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无效原因：
尽管雇主享有一定的“指示权”（Weisungsrecht），但仍需合理考量雇员的个人和家庭情况。
示例条款（无效）：
“雇主保留指派员工从事其他活动的权利。”
判例：
Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 12.10.2022 – 3 Ca 190/21
劳动合同不仅是企业用工合规的基础，更直接关系到雇员的切身权益。雇主在拟定合同时，务必遵循“清晰”“透明”“公平”的原则，避免使用模糊或倾向性条款，以免合同条款在法律纠纷中被认定为无效。
雇员在签署劳动合同前，也应对关键条款保持敏感，必要时咨询专业律师，以维护自身权益不受侵害。
本文仅作参考，非法律意见。具体情况请咨询专业律师或合格法律顾问。